一人ひとりの柔軟な働き方が認められる「働き方改革」ですが、その一環として2019年に労働基準法が改正され、残業時間の上限規制が設けられました。
そこで今回は、残業時間の上限規制の目的・内容・時期について詳しく解説していきます。
また企業がどう対応すべきかについても紹介していきますので参考にしてください。
働き方改革による「残業時間の上限規制」とは
2018年6月29日に働き方改革関連法案が可決・成立しました。
この法案により、長時間労働を是正して多様な働き方を実現するため労働基準法が改正されました。
その中には「年次有給休暇取得の義務化」や「フレックスタイム制度の見直し」「残業時間の上限規制」が盛り込まれています。
それでは、2019年4月1日に施行された残業時間の上限規制の目的・内容について詳しく見ていきましょう。
残業時間の上限規制の目的
個々の事情に応じて多様で柔軟な働き方を選ぶことができるのが「働き方改革」です。
働き方改革が近年叫ばれるようになったのは、長時間労働による弊害が社会問題として表れてきたからです。
長時間労働は働く人の健康を害し、家庭の時間や趣味の時間を取れなくさせます。
女性の社会進出や男性の家事参加を妨げるなどワーク・ライフ・バランスが崩れていました。
日本は少子高齢化社会に突入し、特に労働力の確保が課題となっています。
長時間労働を見直すことで老若男女問わず、誰でも働きやすい環境を築き上げる必要がでてきました。
そこで労働基準法を改正し、残業時間の上限規制を導入することで、就労意欲や職場環境の改善を図ることを目的としています。
残業時間の上限規制の内容
労働基準法では労働時間と休日に関する原則が決められています。
労働時間は原則1⽇8時間・1週40時間以内、休日は原則毎週1日以上付与です。
この「法定労働時間」・「法定休日」を超えて労働させる場合、労働基準法第36条に基づく労使協定（通称サブロク協定）を締結し、届出を所轄労働基準監督署⻑へ提出する必要があります。この原則は改正前・改正後も変わりありません。
今回の労働基準法の主な改正は以下の通りです。
・原則として残業時間（休日労働は含まず）の上限は、原則月45時間・年360時間以内。
「臨時的な特別の事情」がなければ、これを超えることはできません。（労働基準法第36条第5項）
臨時的な特別の事情について
「臨時的な特別の事情」がある場合でも、以下の条件を満たす必要があります。
・残業時間（休日労働は含まず）は年720時間以内にすること
・残業時間と休日労働の合計は月100時間未満にすること
・残業時間と休⽇労働の合計に関して、2ヶ月間から6ヶ月間まで全ての1⽉当たりの平均が80時間以内であること。
・残業時間が月45時間を超えることができるのは年間で6ヶ月までにすること。
以上の規制に違反した場合、罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性があります。
改正前でも、サブロク協定を結べば原則月45時間・年360時間の残業時間が認められていました。
しかし、改正前の上限規制は大臣告示にとどまり、労働基準法に明記されている訳ではありません。
したがって違反しても行政指導がなされるだけで、刑事罰は科されませんでした。
さらに「臨時的な特別の事情」がある場合の特別条項付きサブロク協定については、残業時間の上限規制がなく実質青天井の状態でした。
改正後のポイントは、サブロク協定・特別条項付きサブロク協定ともに残業時間の上限が労働基準法で決まっていることです。
上限を超えるということは法律違反に該当し、刑事罰が科されます。
サブロク協定の締結に新しい指針が策定
労働基準法の改正に伴い、サブロク協定の締結に関する新しい指針が策定されました。
指針には残業時間・休日労働は最低限にとどめ、従業員の安全配慮に気をつけることなどが明記されています。
また特別条項付きサブロク協定の締結もこれまで以上に厳しくなります。
改正前では届出に「限度時間を超えて労働を行う具体的な事情」「割増賃金率」の明記が必要でした。
これに加え改正後では「健康確保のための措置」を明記することが義務付けられています。
残業規制の開始時期
労働基準法の改正は2019年4月1日から施行され、大企業への残業規制の適用は同日から始まっています。
ただし中小企業と建設事業・自動車運転の業務など一部の事業については混乱を避けるため、適用期間が猶予されています。
中小企業の適応は2020年4月から
中小企業への残業規制の適用は1年間猶予され、2020年4月1日からです。
中小企業に該当するか否かは「資本金額または出資総額」と「常時使用している労働者数」で判断されます。
小売業の中小企業該当条件
・「資本金額または出資総額」が5,000万円以下
・「常時使用している労働者数」が50人以下
サービス業の中小企業該当条件
・「資本金額または出資総額」が5,000万円以下
・「常時使用している労働者数」が100人以下
卸売業の中小企業該当条件
・「資本金額または出資総額」が1億円以下
・「常時使用している労働者数」が100人以下
製造業・運輸業・建設業の中小企業該当条件
・「資本金額または出資総額」が3億円以下
・「常時使用している労働者数」が300人以下
以上が中小企業に該当し、1年間の猶予期間が適用されます。
一部業界では2024年4月から
建設事業・自動車運転の業務・医師の一部業界については、残業規制の適用が5年間猶予され、2024年4月1日からとなります。
またこれらの業界の中でも、2024年4⽉1日以降も残業規制の適用がなされない事業があります。
災害の復旧・復興事業に携わる建設事業と自動車運転の業務では、以下の規制が適用されません。
時間外労働と休⽇労働の合計について
・月100時間未満
・2ヶ月から6ヶ月の平均が80時間以内
さらに自動車運転の業務については、「残業時間が月45時間を超えることができるのは年間で6ヶ月まで」の規制も適用されず「残業時間（休日労働は含まず）は年960時間以内」と引き延ばされています。
企業が対応すべきこと
労働基準法の改正により、残業時間の上限規制に違反すると刑事罰が科されます。
刑事罰が科された場合、厚生労働省により会社名が公表され社会的信用が低下する場合もあります。
したがってコンプライアンスを重視し、これまで以上に従業員の残業時間について気を配る必要があります。
それでは、どのように対応すれば良いのでしょうか。
従業員の労働時間を把握する
まずは、従業員の労働時間を把握することが必要です。
残業時間を集計・管理し、上限を超えそうな場合は従業員・管理職に警告してください。
近年では残業時間の上限規制に対応した勤怠管理システムソフトやクラウドサービスが登場しています。
特に労働基準法の改正により、1ヶ月の残業時間の上限規制だけでなく、2ヶ月から6ヶ月間の平均残業時間の算出も必要です。
そのため手作業で管理することは難しくなりつつあります。
勤怠管理システムソフトであれば、残業時間の計算と従業員への警告を自動で行ってくれます。
さらにリアルタイムで残業時間を把握することが可能です。
ぜひ導入を検討してみてください。
残業時間の削減に努める
労働環境を見直して残業時間そのものの削減に取り組むことも重要です。
まず必要なのが従業員・管理職の意識改革です。
「ノー残業デー」などを設けて、残業を抑制するという意識を日頃から植え付けるようにしましょう。
また労働時間を可視化出来るシステムも有効です。従業員のパフォーマンス向上が見込まれます。
さらに残業の事前申請制もいいでしょう。残業の抑制に効果的です。
自社の業務効率化も残業時間の削減方法として重要です。
近年ではアウトソーシングによる業務効率化が話題になっています。
アウトソーシングを積極的に活用して、自社の従業員の業務を減らしていきましょう。
また「スポット派遣」や「短期派遣」を採用して一時的に従業員の数を増やし、従業員一人当たりの業務量を減らすことも大事です。
さらにリモートワークの導入や朝型勤務へのシフトも状況によって導入してみましょう。
働き方改革を正しく理解して、残業時間の抑制に努めましょう
以上のように、働き方改革により残業時間の上限規制が労働基準法という法律で明記されました。
今まで青天井に近かった残業時間は、限度時間を遵守されるものに変わりました。
そのために労働時間の適切な管理と、不必要な残業を減らす努力が企業に求められています。
厚生労働省は全都道府県に「働き方改革推進支援センター」を設置し、残業時間などについて相談に乗ってくれます。
ぜひ活用してみてください。