カテゴリー: 人事・採用

一人ひとりの柔軟な働き方が認められる「働き方改革」ですが、その一環として2019年に労働基準法が改正され、残業時間の上限規制が設けられました。

そこで今回は、残業時間の上限規制の目的・内容・時期について詳しく解説していきます。

また企業がどう対応すべきかについても紹介していきますので参考にしてください。

働き方改革による「残業時間の上限規制」とは

2018年6月29日に働き方改革関連法案が可決・成立しました。

この法案により、長時間労働を是正して多様な働き方を実現するため労働基準法が改正されました。

その中には「年次有給休暇取得の義務化」や「フレックスタイム制度の見直し」「残業時間の上限規制」が盛り込まれています。

それでは、2019年4月1日に施行された残業時間の上限規制の目的・内容について詳しく見ていきましょう。

残業時間の上限規制の目的

個々の事情に応じて多様で柔軟な働き方を選ぶことができるのが「働き方改革」です。
働き方改革が近年叫ばれるようになったのは、長時間労働による弊害が社会問題として表れてきたからです。

長時間労働は働く人の健康を害し、家庭の時間や趣味の時間を取れなくさせます。
女性の社会進出や男性の家事参加を妨げるなどワーク・ライフ・バランスが崩れていました。

日本は少子高齢化社会に突入し、特に労働力の確保が課題となっています。
長時間労働を見直すことで老若男女問わず、誰でも働きやすい環境を築き上げる必要がでてきました。

そこで労働基準法を改正し、残業時間の上限規制を導入することで、就労意欲や職場環境の改善を図ることを目的としています。

残業時間の上限規制の内容

労働基準法では労働時間と休日に関する原則が決められています。
労働時間は原則1⽇8時間・1週40時間以内、休日は原則毎週1日以上付与です。

この「法定労働時間」・「法定休日」を超えて労働させる場合、労働基準法第36条に基づく労使協定（通称サブロク協定）を締結し、届出を所轄労働基準監督署⻑へ提出する必要があります。この原則は改正前・改正後も変わりありません。

今回の労働基準法の主な改正は以下の通りです。

・原則として残業時間（休日労働は含まず）の上限は、原則月45時間・年360時間以内。

「臨時的な特別の事情」がなければ、これを超えることはできません。（労働基準法第36条第5項）

臨時的な特別の事情について

「臨時的な特別の事情」がある場合でも、以下の条件を満たす必要があります。
・残業時間（休日労働は含まず）は年720時間以内にすること
・残業時間と休日労働の合計は月100時間未満にすること
・残業時間と休⽇労働の合計に関して、2ヶ月間から6ヶ月間まで全ての1⽉当たりの平均が80時間以内であること。
・残業時間が月45時間を超えることができるのは年間で6ヶ月までにすること。

以上の規制に違反した場合、罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性があります。

改正前でも、サブロク協定を結べば原則月45時間・年360時間の残業時間が認められていました。

しかし、改正前の上限規制は大臣告示にとどまり、労働基準法に明記されている訳ではありません。

したがって違反しても行政指導がなされるだけで、刑事罰は科されませんでした。

さらに「臨時的な特別の事情」がある場合の特別条項付きサブロク協定については、残業時間の上限規制がなく実質青天井の状態でした。

改正後のポイントは、サブロク協定・特別条項付きサブロク協定ともに残業時間の上限が労働基準法で決まっていることです。

上限を超えるということは法律違反に該当し、刑事罰が科されます。

サブロク協定の締結に新しい指針が策定

労働基準法の改正に伴い、サブロク協定の締結に関する新しい指針が策定されました。

指針には残業時間・休日労働は最低限にとどめ、従業員の安全配慮に気をつけることなどが明記されています。

また特別条項付きサブロク協定の締結もこれまで以上に厳しくなります。

改正前では届出に「限度時間を超えて労働を行う具体的な事情」「割増賃金率」の明記が必要でした。

これに加え改正後では「健康確保のための措置」を明記することが義務付けられています。

残業規制の開始時期

労働基準法の改正は2019年4月1日から施行され、大企業への残業規制の適用は同日から始まっています。

ただし中小企業と建設事業・自動車運転の業務など一部の事業については混乱を避けるため、適用期間が猶予されています。

中小企業の適応は2020年4月から

中小企業への残業規制の適用は1年間猶予され、2020年4月1日からです。
中小企業に該当するか否かは「資本金額または出資総額」と「常時使用している労働者数」で判断されます。

小売業の中小企業該当条件

・「資本金額または出資総額」が5,000万円以下
・「常時使用している労働者数」が50人以下

サービス業の中小企業該当条件

・「資本金額または出資総額」が5,000万円以下
・「常時使用している労働者数」が100人以下

卸売業の中小企業該当条件

・「資本金額または出資総額」が1億円以下
・「常時使用している労働者数」が100人以下

製造業・運輸業・建設業の中小企業該当条件

・「資本金額または出資総額」が3億円以下
・「常時使用している労働者数」が300人以下

以上が中小企業に該当し、1年間の猶予期間が適用されます。

一部業界では2024年4月から

建設事業・自動車運転の業務・医師の一部業界については、残業規制の適用が5年間猶予され、2024年4月1日からとなります。
またこれらの業界の中でも、2024年4⽉1日以降も残業規制の適用がなされない事業があります。

災害の復旧・復興事業に携わる建設事業と自動車運転の業務では、以下の規制が適用されません。

時間外労働と休⽇労働の合計について

・月100時間未満
・2ヶ月から6ヶ月の平均が80時間以内

さらに自動車運転の業務については、「残業時間が月45時間を超えることができるのは年間で6ヶ月まで」の規制も適用されず「残業時間（休日労働は含まず）は年960時間以内」と引き延ばされています。

企業が対応すべきこと

労働基準法の改正により、残業時間の上限規制に違反すると刑事罰が科されます。
刑事罰が科された場合、厚生労働省により会社名が公表され社会的信用が低下する場合もあります。

したがってコンプライアンスを重視し、これまで以上に従業員の残業時間について気を配る必要があります。
それでは、どのように対応すれば良いのでしょうか。

従業員の労働時間を把握する

まずは、従業員の労働時間を把握することが必要です。
残業時間を集計・管理し、上限を超えそうな場合は従業員・管理職に警告してください。

近年では残業時間の上限規制に対応した勤怠管理システムソフトやクラウドサービスが登場しています。
特に労働基準法の改正により、1ヶ月の残業時間の上限規制だけでなく、2ヶ月から6ヶ月間の平均残業時間の算出も必要です。
そのため手作業で管理することは難しくなりつつあります。

勤怠管理システムソフトであれば、残業時間の計算と従業員への警告を自動で行ってくれます。
さらにリアルタイムで残業時間を把握することが可能です。
ぜひ導入を検討してみてください。

残業時間の削減に努める

労働環境を見直して残業時間そのものの削減に取り組むことも重要です。
まず必要なのが従業員・管理職の意識改革です。

「ノー残業デー」などを設けて、残業を抑制するという意識を日頃から植え付けるようにしましょう。
また労働時間を可視化出来るシステムも有効です。従業員のパフォーマンス向上が見込まれます。

さらに残業の事前申請制もいいでしょう。残業の抑制に効果的です。
自社の業務効率化も残業時間の削減方法として重要です。

近年ではアウトソーシングによる業務効率化が話題になっています。
アウトソーシングを積極的に活用して、自社の従業員の業務を減らしていきましょう。

また「スポット派遣」や「短期派遣」を採用して一時的に従業員の数を増やし、従業員一人当たりの業務量を減らすことも大事です。

さらにリモートワークの導入や朝型勤務へのシフトも状況によって導入してみましょう。

働き方改革を正しく理解して、残業時間の抑制に努めましょう

以上のように、働き方改革により残業時間の上限規制が労働基準法という法律で明記されました。
今まで青天井に近かった残業時間は、限度時間を遵守されるものに変わりました。

そのために労働時間の適切な管理と、不必要な残業を減らす努力が企業に求められています。
厚生労働省は全都道府県に「働き方改革推進支援センター」を設置し、残業時間などについて相談に乗ってくれます。

ぜひ活用してみてください。

国が提唱している働き方改革は、少子高齢化による労働力の低下や従業員の働きすぎによる精神的・肉体的な負荷を改善するために考案されたものです。

その内容は3つの柱を主軸として、様々な対策を取り入れていくというものですが、導入を検討してはいるものの、詳しくは知らないという企業も少なくありません。

今回は働き方改革「3つの柱」の詳細やメリット・デメリットについて説明していきます。

働き方改革「3つの柱」とは？

働き方改革の「3つの柱」とは以下の3つの改善を目的とした取り組みのことをいいます。

・長時間労働の是正
・正規・非正規間の格差解消
・多様で柔軟な働き方の実現

これらの目標を実現するために様々な対策を実施しています。
それでは具体的にどのような内容なのか、一つずつ確認していきましょう。

1.長時間労働の是正

働き方改革で最も話題にあがりやすいのが労働時間の是正についてです。
世界的に見ても日本は平均労働時間が長く、みなし残業やサービス残業、有給休暇取得率の低さなど多くの課題があります。

長時間労働の是正をすることで、働きすぎによる労働者の負担を軽減させて健康を守り、ワーク・ライフ・バランスの改善を目的としています。

具体的には「残業時間の上限設置」「年次有給休暇の取得義務付け」「労働時間の適切な管理」などを指標としており、実現するために短時間勤務・フレックスタイム制度などの導入、残業の事前申請などを行う企業が増えています。

2.正規・非正規の格差解消

パートやアルバイト、派遣などのいわゆる非正規雇用の従業員は、正社員との待遇に格差が生じてしまいがちです。

同じ業務をしていても正規雇用と非正規雇用では、給与の算定方法や通勤手当の有無などの差が生じるケースも多く、非正規雇用の従業員に対しても公平な待遇が求められています。

これらの格差解消のために、就業規則や規定の整備、労働者への待遇に関する説明義務の強化、非正規雇用から正社員への登用などを進める企業が増えています。

3.多様で柔軟な働き方の実現

労働者が働く上で、健康面や家庭の事情などが変化することにより従来通りの働き方ができなくなるケースが往々にして存在します。

そんな時に、状況に合わせた働き方ができれば、労働者に負担をかけることなく業務を継続してもらうことが可能です。

例えば、育児や介護などで終日の勤務が困難な場合、在宅勤務や短時間勤務、フレックスタイムなどの制度を取り入れていれば、家庭と仕事の両立がしやすくなります。
中には、キッズスペースや従業員専用の保育所を設置している企業もあります。

また、勤務時間ではなく成果によって収入を得られる高度なプロフェッショナル制度などで、従業員の勤務時間を減らしながら生産性の向上につなげることも可能です。

働き方改革のメリット

働き方改革の推進には従業員だけでなく、企業側にとっても様々なメリットがあります。

以下に、どのようなメリットがあるのか、企業側と従業員側それぞれの立場から見ていきましょう。

企業側のメリット

働き方改革は、一方的に従業員の労働時間を短縮するだけでなく、従業員の集中力増加やモチベーション向上、業務効率化の推進につながります。
そのため、残業費の削減を実現しながら従来の業績を維持することも不可能ではありません。

また、若い年代は自分のライフスタイルを実現しながら無理のない範囲で働くスタイルを希望している人が多く、働き方改革に積極的な企業は注目されやすくなっています。

その結果、働きやすい職場として優秀な人材からの応募が増えますし、 経験豊富な人材の離職を防ぎ、長期雇用にもつながります。

従業員側のメリット

従業員側にとっては、働き方改革で勤務時間や有給取得に関する自由度が向上し、ワークライフバランスを保ちやすくなります。

生活に合わせた働き方の選択肢が増えることで、仕事と家庭の両立がしやすくなるだけでなく、時間に縛られるストレスが軽減されて仕事への集中力が高まります。

リモートワークやフレックスタイム制などを活用すれば、通勤時のストレスや移動時間をなくすことができます。

また、適度に休息を取りながら仕事ができることで、ストレスによる負担を軽減でき、満足度の高い生活を送れるようになるでしょう。

働き方改革のデメリット

働き方改革の実現により、長期的に見れば企業にも従業員にもメリットがあることは上記でご説明した通りです。
しかし、一方で弊害やデメリットも発生することがあります。
働き方改革により、どのようなデメリットが生じるのかを、企業側と従業員側のそれぞれから見ていきましょう。

企業側のデメリット

働き方改革は、従業員の負担軽減を目標としていますので、従来よりも勤務時間が短くなることは避けられません。

その分、業務効率化や従業員のモチベーション向上で業績を維持することは可能ですが、新しい働き方が定着するまでは、仕事がスケジュール通りに進まなくなる可能性はあります。
場合によっては、残業手当がつかない管理職の負担が大きくなることもあるかもしれません。

また、非正規雇用の待遇を正規雇用に近づけることにより、人件費の負担が増える可能性も考えられます。

長期的な雇用や従業員の安定的な確保という点ではメリットがありますが、導入直後は企業側も従業員も通常通りに業務を進めることが困難になる可能性もあり、対策を考えておく必要があります。

従業員側のデメリット

勤務時間が短くなることにより、従業員の負担は軽減されますが、それに伴い残業手当のような勤務時間に応じた賃金も減少します。
従業員の中には、勤務時間の短縮よりも給与の減額によるデメリットを感じる可能性もあるでしょう。

また、勤務時間が短くなることで、業務に遅れが発生してしまう可能性もあり、作業効率を高めなければなりません。
企業側の業務効率化への取り組みだけでなく、従業員一人ひとりの仕事への取り組みも見直す必要があるでしょう。
スケジュール管理の徹底や無駄の省略などの早急な見直しが必要です。

加えて、リモートワークやフレックスタイムなどの柔軟な働き方を導入することにより、社員同士が顔を合わせる時間が短くなることも予想されます。

部下の管理や社員同士のコミュニケーションが難しくなりますので、進捗状況の確認や指導の方針について、制度の変更にあわせて検討しなければなりません。

働き方改革を進める上で知っておきたいこと

働き方改革を進めるときには、実際の導入例やその方法だけでなく、あらかじめ知っておきたいことがいくつかあります。
働き方改革を進める際に、役立つ情報を紹介していきます。

ガイドラインを確認する

働き方改革を進めるときは、やみくもに取り組むのではなく厚生労働省によるガイドラインを確認しましょう。
ガイドラインには、労働時間の是正や雇用形態によらない公正な待遇など、働き方改革における施策の全容や目的が記載されています。

厚生労働省のホームページには最新のガイドラインが掲載されていますので、これから働き方改革の導入を検討している企業にとっても役立ちます。

事前に確認しておくことで、企業にとってのメリットも理解できますし、具体的な進め方やスケジュールを決めやすくなるでしょう。

厚生労働省によるガイドライン

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

https://www.mhlw.go.jp/content/000504226.pdf

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000187488.pdf

助成金を確認する

働き方改革に取り組む中小企業に対しては、国が助成金を支給する制度があります。

これを「働き方改革推進支援助成金」といい、要件に応じて複数のコースに分かれています。

それぞれに申請の要件や手続き、支給額が異なっていますので、自社の取り組みがどのコースに該当するのかを確認し、所定の手続きを取らなければなりません。

業務効率化を目的とした「労務管理システムを導入」「設備や機器類を購入」した場合も助成対象となる場合がありますので、最新の情報を確認して手続きを進めましょう。

働き方改革推進支援センター

働き方改革「3つの柱」を理解して導入・推進を

今回は働き方改革「3つの柱」について説明をしていきました。

働き方改革では単純に従業員の勤務時間を減らすだけではなく、労働に対する公平性や従業員への負担を減らし、ワークライフバランスの取れた働き方を実現することが重要です。

また、企業側にとっても業務の効率化や離職率低下による長期雇用などのメリットもあります。

すでに実施している企業の導入事例も多数見つかりますので、メリットやデメリットを踏まえて、自社に合った方法で働き方改革を推進していきましょう。

2019年4月からの働き方改革法の施行に伴って、企業は従業員に対して年次有給休暇を5日間取得させることを義務付けられました。
この有給休暇義務化は、企業にどのような影響をもたらすのでしょうか。

今回は有給休暇の義務化に関する概要と対象者、対応方法、違反したときの罰則など、有給休暇義務化に関する様々な情報について解説します。

年次有給休暇5日取得の義務化について

そもそも年次有給休暇とは、賃金の支払いを受けられる休暇のことです。

休暇を取得した場合は労働をしていませんから、通常は賃金は発生しません。

しかし、休暇を取得して賃金を受け取れない状況が一般化してしまえば、体調を崩しても休まずに働いてしまう従業員が発生する恐れがあります。

このため、従業員が働きやすいように、労働基準法の第39条には従業員が有給休暇を取得できる権利について定められているのです。

これまでは個人の裁量で有給休暇の取得の判断をしていた

これまでの制度では、年次有給休暇を取得するかどうかは個人の裁量によるものでした。
そのため、仕事の繁忙などを理由に有給休暇を取得せずに労働する従業員も少なくなかったのです。

そこで、第196回通常国会の中で「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立しました。

この法律により一定の条件を満たした従業員は年次有給休暇を5日間取得することを義務付けるように労働基準法が改正されたのです。

有給休暇の義務化はいつから？

有給休暇の義務化は2019年4月1日から、改正労働基準法の施行と共に開始されています。

即ち、2019年4月1日以降はすべての法人において、年次有給休暇のうち5日分については、使用者が時季を指定して従業員に取得させることが義務付けられるのです。

すべての法人が対象となるため、企業の規模に関わらず有給休暇の義務化が行われます。

有給休暇義務化の内容

有給休暇の義務化とは、使用者は従業員ごとに、年次有給休暇を付与してから1年以内に5日分を時季を指定して付与することが義務付けられるというものです。

なお、この時季指定については、従業員側の意見も聴取した上で、従業員の希望に沿う形での実施が必要です。

ただし、従業員が自発的に有給休暇を5日分取得していた場合は、使用者側が時季を指定する必要はありません。

つまり従業員に対して、最低でも1年で5日間の有給休暇を取得してもらえばよいのです。

もし、有給休暇を自発的に取得しない従業員がいる場合には「使用者側から有給休暇の取得を促す必要がある」というのがこの制度の肝と言えるでしょう。

「有給休暇を取得しやすい環境を作る」「有給休暇の取得を計画的に進める」など有給休暇取得のための工夫を推進する必要があるのです。

有給休暇の対象者

有給休暇は、原則として入社してから6ヶ月の間継続して雇用状態にあり、なおかつ全労働日の8割以上出勤している従業員に対して付与されます。

管理監督者やフルタイムで働く期間工などの有期雇用の従業員も、この条件を満たせば有給休暇が付与されることを覚えておきましょう。

このタイミングで付与される有給休暇の日数は10日で、以降1年ごとに勤続年数に応じた日数が付与されていくことになります。

なお、パートタイマーなど、所定労働日数が少ない従業員については、所定労働日数に比例する形で年次有給休暇が付与される「比例付与」という方式となるため注意しましょう。

年次有給休暇の付与が10日を超える従業員が対象

有給休暇の取得義務が生じるのは、1回の年次有給休暇の付与が10日を超える従業員です。

先述した比例付与が行われているパートタイマーなども、年次有給休暇の付与日数が10日を超えた場合は有給休暇取得義務の対象となります。

取得義務の対象となった人は、その年のうちに最低でも5日分の年次有給休暇を取得する必要があります。

中小企業の対応

有給休暇の取得義務化は、人事・労務管理に人的資源を割くことが難しい中小企業にとっては対応が難しい問題です。

そもそも人手不足が慢性化しており、繁忙期などにはなかなか従業員に有給休暇を消化してもらえない可能性もあります。

以下では、そんな中小企業がどのように有給休暇の取得義務化に対応していけばよいかについて見ていきましょう。

個別指定方式

有給休暇の取得義務への対応策として中小企業が取れる策のひとつが「個別指定方式」です。

これは、従業員に有給休暇の取得時季を委ねてしまうというもので、従業員が「この日に有給休暇を取得したい」と申請し、使用者が承認するというフローで有給休暇の取得を行います。

この方式を取る場合、従業員一人ひとりについて何日有給休暇を取得したのか、期限までに何日有給休暇を消費しなければならないかを正確に把握しなければなりませんが、使用者側が有給休暇の取得状況や取得時季を全て指示するよりも負担は軽くなります。

個別指定方式をより効果的に実施する上では、勤怠管理システムの導入がおすすめです。

日報やタイムカードといったアナログな勤怠管理方法の場合、集計作業の負担が非常に重くなってしまうリスクがあります。

勤怠管理システムを導入することで、勤怠情報や有給取得情報を一元管理し、瞬時に集計して把握することが可能となるため、人事・労務管理にかけるマンパワーの節約につながります。

計画年休制度の導入

中小企業が取れる方策には、使用者側が計画的に有給休暇を取得させる「計画年休制度」も存在します。

これは、付与された有給休暇のうち5日間を除く部分について、使用者側が取得日を指定することができるという制度です。

お盆休みやゴールデンウィーク、年末年始休暇の前後に有給休暇の取得を指定して大型連休を作るなどの方法で、従業員にメリットが生じる形で指定するとよいでしょう。

取得義務を達成する形で計画的に有給を取得してもらう上では非常に便利な制度と言えます。

ただし、計画年休制度を導入するためには、予め就業規則内で有給休暇の計画的な取得について明文化した上で、労働組合または従業員の過半数を代表する者と書面による労使協定を結ぶ必要があるため注意が必要です。

有給休暇の義務化に違反したらどうなる？

有給休暇の取得義務は、労働基準法に定められた規則です。

つまり、義務化に違反してしまえば「違法行為」となってしまいます。

有給休暇の義務化に違反してしまった場合には罰則が適用されてしまうため注意しましょう。

以下では、有給休暇の義務化に違反した場合の罰則について解説します。

30万以下の罰金

使用者が従業員に対して年5日の有給休暇の取得をさせないことは、労働基準法第39条第7項に違反する行為です。

違反が認められた場合の罰則は労働基準法第120条に定められており、30万円以下の罰金となります。

また、従業員が請求する時季に年次有給休暇を与えなかった場合は、労働基準法第39条に違反したとして、同法119条に基づいて30万円以下の罰金もしくは6ヶ月の懲役が科されるため注意しましょう。

計画年休制度を導入する際に、就業規則に使用者が有給休暇の時季指定を行う旨を記載しなかった場合も違法行為として罰則の対象となります。

就業規則に時季指定の対象となる従業員の範囲及び時季指定の方法等を記載することは、労働基準法第89条で定められているためです。

こちらの罰則も労働基準法第120条に基づいて、30万円以下の罰金となります。

なお、有給休暇取得義務の違反は、対象となる従業員1人につき1回の違反として取り扱われます。

労働基準監督署の監督指導において法令違反が認められた場合は直ちに罰則が適用されるわけではなく、原則として是正に向けて丁寧に指導が行われ、改善が図られることとなります。

もちろん、悪質な場合や労働基準監督署の指導に関わらず改善の傾向が見られない場合は、罰則が適用されてしまうため注意が必要です。

いずれにせよ、有給休暇の取得義務に関しては確実に遵守するようにしましょう。

有給休暇取得義務は確実に守りましょう

有給休暇は、従業員の心身回復や生産性の向上のために無くてはならない存在です。

取得することで従業員と企業の双方にメリットが生まれるため、積極的に取得してもらうことが望ましいでしょう。

5日間の取得義務はあくまで「最低限の基準」であり、可能ならばより多くの日数を取得してもらう方が良いことを常に念頭に置くことが重要です。

「義務だから」ではなく、「従業員本人と企業のためにできるだけ休んでもらう」という意識を持つようにしましょう。

昨今のビジネスシーンでは従業員の「パラレルキャリア」を認める企業が増えています。
時代の流れに即した変化とも言えますが、実際のところパラレルキャリアの採用は企業にとっても多くのメリットが期待できるのです。

ただし当然、パラレルキャリア制度を正しく運用する体制作りが重要になります。
今回はパラレルキャリアを採用するメリット・デメリットや、成功のためのポイントを見ていきましょう。

パラレルキャリアとは

パラレルキャリアは日本でも著名なオーストリア人経営学者のピーター・ファーディナンド・ドラッカーが提唱した概念であり、「本業以外の仕事や非営利活動」を指す言葉です。

単一の組織に固執するのではなく、本業以外のキャリアによって人生の選択肢を広げることが重要であることを唱えています。

パラレルキャリアはしばしば「副業」と混同されることがありますが、副業は本業以外の「収入を目的とした仕事」を指すものです。
これに対し、パラレルキャリアには収入の有無を問わず本業以外の取り組みが幅広く含意されています。

本業以外のアルバイトもボランティア活動（プロボノ含む）もパラレルキャリアに該当するため、副業はパラレルキャリアの一部と言って良いでしょう。

パラレルキャリアが注目されている背景

日本でもパラレルキャリアが注目されるようになった背景には、「ワークスタイルの多様化」が挙げられます。

日本では戦後から長きにわたって終身雇用制度が採用されてきましたが、昨今では企業の倒産・リストラ・従業員の転職など人材の流動化が激しい状況となりました。
加えて、勤続年数が人事評価の大部分を占める年功序列制度の見直しも進んでいます。

実力があれば適正に評価してもらえる土壌が整いつつあることからも、自分を磨いて市場価値を高めようという人が増えているのです。
また、2020年初頭より本格的に流行が始まった新型コロナウイルスによる経済への影響は大きく、企業側でも就労体制の見直しを余儀なくされたところも多いでしょう。

そういった中で収入の不安定化への対策としても、パラレルキャリアの重要性が広く認知されるようになったきっかけと言えます。

またリモートワークやテレワークによって時間に融通が利きやすい状況になったことも影響していると考えられています。

パラレルキャリアを採用する企業のメリット

企業がパラレルキャリアの制度導入を検討するにあたって、自社にどのような恩恵が期待できるかを把握しておくことは重要です。

パラレルキャリアの採用には、次のようなメリットが考えられます。

従業員のスキルアップにつながる

パラレルキャリアは従業員が自発的に取り組むものであり、基本的に企業側が干渉することはありません。
社外での活動を通して経験を積み重ねていくため、パラレルキャリアは従業員のスキルアップに繋がります。

例え本業とは関係のないパラレルキャリアに取り組んでいたとしても、新しいスキルや考え方が本業に役立つ可能性は十分に考えられるでしょう。
さらにここで重要なのは「企業の人材育成コストがかかっていない」という点です。
本来、企業が従業員を育成するためには時間・労力・金銭的なコストが必要になります。

パラレルキャリア制度を上手に活用できれば従業員が社外でスキルアップしていくため、社内の教育コストの抑制に繋げられる可能性があります。

離職率の低下につながる

社会情勢の変化から副業を含むパラレルキャリアへの関心は高まっています。

現在は終身雇用の崩壊から1つの企業に勤め続ける時代ではなくなってしまいました。
無理に従業員を縛ろうとすると社内満足度の低下に繋がる可能性もあります。

また、企業側がパラレルキャリアを認めると、従業員は自己実現のためにより一層多くのスキルや知識を身に付けようと能動的になる傾向があります。
（副業を認める企業ほど採用満足度が高い結果に。マイナビ、「働き方、副業・兼業に関するレポート（2020年）」を発表）

従業員はパラレルキャリアによって社外でやりたいことにチャレンジができる環境が作れます。
そのため「今の会社ではやりたいことができないので辞めよう」ということがなくなるというのも大きなポイントです。

採用で有利になる

厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を公表したのは2018年のことであり、副業解禁やパラレルキャリア制度を導入している企業は大多数という状況ではありません。

したがって、自社でパラレルキャリアを認めていることを求職者にアピールすれば、採用活動を有利に進められる可能性があります。
ワークスタイル・ライフスタイルの多様化に伴って、労働者は柔軟な生き方を求めていると言えるでしょう。

仕事は人生において多くの時間を費やすものであり、職場選びが人生に与える影響は小さくありません。
パラレルキャリアの導入は、従業員の自己実現を応援しているというメッセージになるのです。

パラレルキャリアを採用する企業の注意点

労使ともに多くのメリットが期待されている一方で、パラレルキャリアには注意点が存在するというのも事実です。

予期せぬトラブルを招いてしまわぬように、ここでパラレルキャリアの注意点についても理解を深めておきましょう。

本業に身が入らなくなる可能性

パラレルキャリアを認めても従業員には自社でしっかり働いてもらう必要があります。

しかし従業員が副業や社外活動に没頭するあまり、本業に身が入らなくなってしまうという可能性も0ではありません。

従業員当人の自己管理ももちろん大切ですが、企業側でも従業員が働きやすい環境を整えてあげる必要があるでしょう。

人材流出のリスク

従業員がパラレルキャリアによって新しい環境での活動を始めると、本業以外の取り組みに集中したいという理由で退職する人が出てくる可能性もあります。
従業員が将来的な起業や独立のために、パラレルキャリアを活用してノウハウを蓄えたいと考えているケースも少なくないのです。

こうした人材流出を防ぐためには、従業員に「自社で働き続けることのメリット」を実感してもらえるようにしましょう。
例えば福利厚生を充実させる、資格取得をサポートする、休暇制度を整えるといった取り組みが一例として挙げられます。

情報漏洩のリスク

パラレルキャリアを認める場合、従業員が自社の社内情報を外部に漏洩しないよう細心の注意を払う必要があります。
特に開発中の商品情報や顧客情報を取り扱う部門で働く従業員のパラレルキャリアは要注意です。

また、こうした機密情報に限らず社内での業務ノウハウについても口外を強く禁止しておく必要があるでしょう。
従業員1人1人のコンプライアンス意識を高める社員教育がカギを握っています。

パラレルキャリアの採用で起きる注意点への対策

パラレルキャリアにおける企業側の注意点は、適切な対策を講じればある程度予防することが可能です。

制度を適切に運用していくために、以下のような点に注力して社内体制を整えておきましょう。

パラレルキャリアに対応したルールの設定

情報漏洩や本業のパフォーマンス低下を防ぎ、労使がともに安心してパラレルキャリア制度を活用するためにはまず明確なルールを策定しておくことが重要です。

パラレルワークに費やす時間や内容をどの程度まで許容するのか、報酬が発生する場合の扱いはどうするのかといった点を労使で共有しておきましょう。

既存の社内規則と照らし合わせながら整合性をとっていく必要もあるので、経営層とのすり合わせも必要になる場合が多いです。

一方的に管理者側でルールを策定するよりも、従業員の意見を取り入れながら決めていくと良いでしょう。

社内でのコミュニケーション

パラレルキャリアの効果を最大化させるためには、従業員と管理者の良好なコミュニケーションが大切です。
例えばパラレルキャリアに取り組んでいる従業員は時間にゆとりが持てず、周囲とのコミュニケーションが不十分になることがあります。

自己実現のためのパラレルキャリアが職場の居心地を損なってしまっては本末転倒です。
離職を防ぐためには管理者が職場によく目を配り、従業員が孤立しないよう積極的にコミュニケーションを取っていく必要があります。

パラレルキャリアで培ったノウハウを自社の業務に活かしてもらうためにも、労使間でパラレルキャリアについてコミュニケーションを取るのは重要なポイントです。

必要であれば個々に面談の場を設けてみてください。

経験を活かせるキャリアの提供

従業員満足度を向上させるには、パラレルキャリアによって培ったノウハウを活かす場を社内で提供するのが効果的です。

例えばパラレルキャリアの内容に関連する新しい業務を担当してもらったり、今後のキャリアプランを提案してみたりといった取り組みが挙げられます。

従業員からしても自分の努力が本業に還元されることによってモチベーションアップに繋がるため、本業とパラレルキャリアで良好なサイクルが構築されるのです。

従業員の知識やスキルをうまく活用できるような仕組みを考えることが大切です。

パラレルキャリアでwin-winの関係を作り上げよう

労働者不足や人材流動化に伴って、企業では優秀な人材を確保することが大きな課題となっています。

しかし、従業員を無理して自社に留めていたのでは仕事へのモチベーションが上がらず、従業員の満足度を上げることは出来ません。

従業員のスキルアップや自己実現をサポートしつつ、社内の活性化を促すにはパラレルキャリアの導入が有効に機能する可能性もあります。

ルールの明文化や労使間でのコミュニケーションなど、社内体制を整えた上で制度を運用してみてください。

価値観や働き方の変化などを受けてパラレルキャリアに注目が集まっています。
パラレルキャリアを活用すれば、自社の魅力や競争力を高められる可能性があります。

パラレルキャリアとは、どのようなものなのでしょうか。
この記事では、パラレルキャリアの概要と企業が導入するメリット・デメリットなどをわかりやすく解説しています。

パラレルキャリアとは

パラレルキャリアは、スキルアップや自己実現、社会貢献などを目的として本業とは別のキャリアを築くことです。

経営学者P・F・ドラッカーが、著書「明日を支配するもの」の中で提唱しました。
パラレルキャリアの特徴は、報酬を得ることを第一の目的としていないことです。

したがって、本業とは異なる無報酬の活動もパラレルキャリアに含まれます。

例えば、ボランティア活動などが該当します。
もちろん、報酬を伴う活動もパラレルキャリアに含まれます。
具体的には、本業とは異なる別の企業へ就職することやフリーランスとして活動することなどが考えられるでしょう。

無報酬で始めた活動が軌道にのって、報酬が発生することもあります。

パラレルキャリアが広まっている背景

パラレルキャリアが注目を集めている背景として以下の3点があげられます。

・企業の短命化
・副業・兼業の促進
・価値観の変化

社会の変化とともに、企業の寿命は短くなっていると考えられています。これを受けて、ひとつのキャリアに依存する働き方はリスクが高いと捉えられています。
したがって、複数のキャリアを構築するパラレルキャリアが注目を集めているのです。

少子高齢化による労働力不足も、パラレルキャリアの普及を後押ししています。
厚生労働省はこの問題を解決するため、2020年に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を定めました。環境の変化も注目を集めている背景といえるでしょう。

働き方に対する価値観の変化も、パラレルキャリアが注目を集めている背景としてあげられます。
終身雇用制の崩壊や新型コロナウイルス感染症の流行などを受けて、本業を失うことに対する不安が高まっています。

故に、将来の選択肢を増やせるパラレルキャリアが注目を集めているのです。

パラレルキャリアと副業との違いについて

パラレルキャリアと混同されやすいのが副業です。両者を比較すると取り組む目的が異なります。
パラレルキャリアの目的はスキルアップや自己実現などです。
対する副業は収入を目的とします。
報酬が発生しないパラレルキャリアは成立しますが、報酬が発生しない副業は成立しません。
反対に、スキルアップや自己実現など、パラレルキャリアの目的が達成できなくても、報酬が発生すれば副業は成立します。
本業以外の活動を行う点は同じですが、パラレルキャリアと副業では活動の目的が大きく異なります。

パラレルキャリアを導入する企業のメリット

企業は、パラレルキャリアを導入することでさまざまなメリットを得られる可能性があります。
代表的なメリットは次の3つです。

・社員のスキルUPや知識・経験の獲得
・離職率を下げる
・人脈が広がり新しい仕事につながる

各メリットについて詳しく解説します。

社員のスキルUPや知識・経験の獲得

パラレルキャリアを導入すると、従業員が本業とは異なる知識や経験などを獲得します。
新たな知識や経験を本業に活かせることは少なくありません。

例えば、別の業界で経験を積むことにより従来とは異なる問題の解決方法を見つける、別の業界のトレンドを持ち込み革新的な新商品・新サービスを開発するなどが考えられます。

新たな知識や経験の獲得に、教育コストがかからない点も魅力です。
従業員本人が自発的に新しいキャリアを形成するため、教育コストをかけずに人材育成を図れる可能性があります。
パラレルキャリアの形成に取り組む人材は、本業と同じ熱量で努力をすることが多いようです。
したがって、短期間で飛躍的にスキルアップすることもあります。

離職率を下げる

パラレルキャリアを推奨することで、従業員の定着率を高められる可能性があります。
本業に価値を感じにくくなった場合も、本業を続けながら別のキャリアで自己実現を果たせるからです。

また従業員のキャリア形成をサポートする姿勢は、企業に対する愛着を高めることにもつながります。
例えば、自己実現を後押ししてくれたと感じる従業員は「これほど素晴らしい会社は他にない」「会社は従業員の幸せを願っている」と考えるかもしれません。

働く環境に対して抱いていた不満を解消するきっかけや失いかけていたやる気を取り戻すきっかけになるでしょう。
パラレルキャリアの導入は、離職率を引き下げる対策になりえます。

人脈が広がり新しい仕事につながる

パラレルキャリアの形成に取り組む従業員は、本業とは異なる人材と一緒に活動することになります。
したがって、これまでとは異なる人脈を構築できる可能性があります。

人脈の活かし方はさまざまです。
代表的な活かし方として、新規案件の獲得やプロジェクトに欠かせない人材の紹介などがあげられるでしょう。
一方で、新たに築いた人脈を本業に全く活用できないことも考えられます。

一見すると無駄なように思えますが、人脈が広がると新たなものの見方ができたり、新たな刺激を受けてモチベーションが高まったりすることは少なくありません。
本業と直接的なかかわりはなくても、間接的によい影響を受けることは多いものです。

パラレルキャリアを導入する企業のデメリット

パラレルキャリアを導入する企業はデメリットも押さえておかなければなりません。
注意したいデメリットとして、以下の3つがあげられます。

・本業への支障
・離職のきっかけになる
・情報漏洩やノウハウの流出

各デメリットについてみていきましょう。

本業への支障

従業員が上手くマネジメントを行えないと、本業に支障をきたす恐れがあります。
例えば、疲れがたまって本業が疎かになることや体調を崩して欠席してしまうことなどが考えられます。
パラレルキャリアは本人の興味関心に基づき選択するため、本業と同じ熱量、あるいは本業以上の熱量で活動する従業員もいます。
これ自体は素晴らしいことですが、本業に支障が生じると企業としては認めにくくなってしまいます。

以上のデメリットがあることを踏まえて、パラレルキャリアを導入する企業は本業が優先されることを明確に示しておくべきといえるでしょう。

あわせて、マネジメント方法を指導するとよいかもしれません。マネジメント力が高まれば、本業にも生かせるはずです。

離職のキッカケになる

パラレルキャリアは、定着のきっかけになるとともに離職のきっかけにもなりえます。
相反する働きがあるため注意が必要です。
後者の理由として、新しい環境をより魅力的に感じる、自分に可能性を見出して転職を検討するなどが考えられます。

あるいは、新しい活動が軌道に乗って本業にしたいと考える従業員もいるでしょう。
このように感じたすべての従業員が離職するわけではありませんが、一定割合の従業員は離職する可能性があります。
一方でパラレルキャリアをきっかけとして、自社に愛着を感じる従業員がいることも忘れてはなりません。

離職を防ぎたい場合は、パラレルキャリアを廃止するのではなく、従業員が魅力を感じる環境を整備することが重要です。

情報漏えいやノウハウの流出

パラレルキャリアを導入すると情報漏洩のリスクが高まります。
ポイントは、他社の人材を受け入れる場合と自社の人材を送り出す場合の双方で情報漏洩が起こりうることです。

したがって、パラレルキャリアを導入する前に対策を講じておく必要があります。
具体的には、想定されるリスクを明確にして守秘義務契約を締結するなどが考えられるでしょう。
また、従業員向けの研修を実施して、コンプライアンス強化を図っておくことも有効です。

パラレルキャリアを推進するなら「カイコク」

パラレルキャリアを推進することで、従業員のスキルアップや離職率の低下、新たな人脈の獲得などを期待できます。
デメリットに注意は必要ですが、自社の競争力を高めたい場合は積極的に推進するとよいでしょう。

パラレルキャリア推進にあたり利用したいサービスが「カイコク」です。

カイコクとは

カイコクは、マーケティング・デザインスキルをもつ人材に特化した複業マッチングサービスです。

8412人（2022年10月時点）の登録者の中から、利用企業の課題に合わせたスペシャリストを紹介してくれます。
パラレルキャリアを構築している他社の人材を活用したいときなどに最適なサービスです。

マーケティングに精通したカイコクのコンサルタントが、マッチングまでの手続きと目標達成に向けた案件実行を手厚くサポートしてくれる点も見逃せません。

利用料金は「初期費用＋月額数万円〜」となっています。
カイコクを活用すれば、パラレルキャリアを成長のきっかけにできるかもしれません。

パラレルキャリアを推進して企業の魅力と競争力を高めましょう

パラレルキャリアは、スキルアップや自己実現などを目的として、本業とは別のキャリアを築くことです。

社会の変化を受けて注目が高まっています。
企業が導入する主なメリットは、従業員の教育や離職率の低減につながることです。

もちろん、他社で活躍する人材に自社で働いてもらうこともできます。自社の魅力や競争力を高めるため積極的に推進したいといえるでしょう。

導入を検討している企業は、「カイコク」を利用してみてはいかがでしょうか。

多様な働き方が認められつつある現代において、従来の「正社員」だけでなく「業務委託」で働く人が増えています。

業務委託は正社員の働き方と異なり、給与や休暇、労働時間などの労働条件を契約書で決定するため、自由度が高いのが特徴です。

そこで、今回は「業務委託と正社員との違い」やそれぞれのメリット・デメリットについて、委託者と受託者の両方から解説していきます。

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「業務委託」と「正社員」の違い

「業務委託」と「正社員」の違いは契約形態にあります。業務委託は受託者と委託者が「業務委託契約」を締結します。

一方で正社員が企業と締結するのは「雇用契約」です。
契約形態の違いは、業務の範囲・報酬の対象・指揮監督関係に影響を与えます。

業務委託の契約

業務委託契約とは、企業が特定の業務を外部の企業や人材に委託することで行う契約のことを言います。

したがって実務において、業務委託契約は典型契約（※1）である「請負契約」か「委任（準委任）契約」のどちらかの法的性質を持ちます。

請負契約か委任契約のどちらかに該当するかは契約時に取り決めるか、業務の内容によって判断されます。

※1：民法で定められた契約のこと

請負契約（民法第632条）とは

請負者が注文者に対して仕事を完成させる義務を負う契約です。
ホームページの製作や広告物の制作が具体例です。仕事が完成しない限り報酬は貰えません。

委任（準委任）契約とは

委任（準委任）契約とは、委託者が受託者に法律行為（委任）・事実行為（準委任）を委託する契約です。

具体例として、弁護士の訴訟行為（委任）や医者の治療行為（準委任）が挙げられます。
行為の履行に対して報酬が支払われるため、結果の成否に責任は負いません。

請負契約・委任契約に共通点

請負契約・委任契約に共通していることは、請負者（受託者）と注文者（委託者）の関係は対等ということです。

したがって、業務内容・遂行方法に対して指揮命令をされることなく、業務時間・業務場所も自由に決めることができます。

正社員の契約

企業と正社員が直接締結する契約を「雇用契約」と言います。正社員が企業に対して労働を提供し、その対価として賃金を受け取ります。

雇用契約の特徴は、正社員は労働基準法で保護されることです。
例えば、年次有給休暇の取得や残業の規制などです。

一方で業務委託契約と違い、円滑な業務遂行のため企業は正社員に指揮命令をする権限を持ちます。
正社員は就業規則に従い、勤務時間・勤務場所について拘束されます。

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業務委託で働くメリット・デメリット

業務委託は業務遂行方法を自由に決められるメリットがある一方で、業務委託ならではのデメリットも存在します。それぞれ見ていきましょう。

業務委託で働くメリット

業務委託で働くメリットは以下の通りです。

・自分の専門スキルを活かせる業務ができる
・時間や場所など自分で決めて働くことができる
・専門スキルをさらに磨いたり、年収を増やしたりすることができる

業務委託は自らの手で仕事を探します。
したがって自分の得意分野を最大限に活かせる業務だけをすることが可能です。

正社員と違い人事異動もないため、望まない業務をするということがありません。
さらに委託者から指揮命令をされることがないため、働く時間・働く場所を自由自在に決められます。

各地方を旅行しつつ業務をこなすということも可能です。
自由に時間が決められるということは、働く時間を制限して資格の勉強をしたり、逆に業務の量を増やして年収アップにつなげるということもできます。

業務委託で働くデメリット

業務委託で働くデメリットは以下の通りです。

・業務の獲得や確定申告など、あらゆることを自分でしなければならない
・加入できる社会保険の種類が少なく、労働基準法の適用がない
・収入がやや不安定である

業務委託において、自動的に上から仕事が与えられるということはありません。
オファーに応募して業務を獲得しなければなりません。

また確定申告や保険料の支払いなども全て自分でする必要があります。
正社員と違い、雇用保険や労災保険の加入はできません。

さらに業務委託契約は労働基準法の適用がありません。
業務委託の解除も一方的に行われる可能性もあります（損害賠償請求は可能）。

それだけに収入面に関しては、増える可能性を大いに秘めてもいますが、やや不安定な状態です。

正社員で働くメリット・デメリット

正社員で働くということは、普段気付いていないメリットがたくさんあります。
デメリットとともに紹介していきます。

正社員で働くメリット

正社員で働くメリットは以下の通りです。

・労働基準法の適用がある
・社会保険の支払いを企業がしてくれて、確定申告をする必要がない
・収入が安定している

雇用契約を締結すれば、労働基準法の適用があります。
年次有給休暇の取得・一方的な解雇通知の禁止・残業の規制・社会保険への加入の義務化など正社員を保護する規定が多くあります。

また企業が社会保険の支払いや年末調整を行うおかげで、面倒な雑務をする必要がありません。
毎月一定の給与と雇用期間が保証されているため、収入面は安定しています。

正社員で働くデメリット

正社員で働くデメリットは以下の通りです。

・企業の指揮命令に従う必要がある
・勤務時間・勤務場所・業務内容を自由に決められない
・給与規定により、生涯年収の上限がある程度決まっている

雇用契約では企業が正社員よりも上の立場です。
したがって業務内容・遂行方法など企業の指示に従う必要があります。
場合によっては人事異動により不向きな業務を担当することや、転勤によって勤務場所を変更しなければならないこともあるでしょう。

また、ほとんどの企業では給与規定があり、それに沿って給与が支払われます。
そのため、支払われる給料は青天井という訳ではなく、ある程度上限が決まっています。

とはいえ給与規定があるおかげで、給料の安定にも繋がっているので、一概にデメリットと言い切れない側面もあります。

業務委託に仕事を依頼するメリット・デメリット

業務委託で仕事を依頼する企業が増えています。
メリット・デメリットをよく理解して、依頼する必要があります。

業務委託に仕事を依頼するメリット

業務委託に仕事を依頼するメリットは以下の通りです。

・必要な時に必要な人材を募集できる
・教育・研修費用がかからない
・社内のリソースをより重要な業務に集中できる

業務委託を活用すれば、高い専門スキルを持った人材を必要な時に起用できます。

正社員採用よりも簡単に、人材育成よりも短い時間で実現できるので事業の成長スピードをはやめることが可能です。

例えば、自社で新しく広告運用をはじめる場合、人材を育てるよりも優秀な外部に委託したほうが、はるかに確実で素早く始めることができます。

加えて自社の人材を本業に専念させることで、売上増加にもつながります。

業務委託に仕事を依頼するデメリット

業務委託に仕事を依頼するデメリットは以下の通りです。

・報酬が高額な場合がある
・社内にスキルやノウハウが蓄積されない
・業務が正常に遂行されるか不安が残る

業務内容が高度な専門領域にわたる場合、要求される報酬が高くなることがあります。
さらに外部に業務を委託すると、その業務についてのノウハウなどが社内に蓄積されず、人材が育ちません。

したがって報告書の作成やミーティングの場を設けて、委託担当者が中心になってどのような業務かを他の社員に知らせる共有する必要があります。

また業務委託契約は委託者と受託者が対等な関係です。
委託者である企業が業務の遂行方法などについての指示はできません。
そのため正常に行われているか不安に感じることもあるでしょう。

契約時に、一定期間ごとに進捗状況を報告してらもうことでそのようなデメリットを防ぐことができます。

業務委託に仕事を依頼するなら副業マッチングサービス

業務委託を依頼する方法として、かつては自社で求人応募をするか、個人に直接オファーをするというものでした。

しかし近年では副業マッチングサービスを利用する企業が増えています。
副業マッチングサービスとは、業務委託したい企業と受託者を結びつけるサービスのことです。

特に副業マッチングサービス「カイコク」は上述した業務委託のメリットを最大限に活かし、かつ、デメリットを最小限に抑えてくれるのでおすすめです。

業務委託の中でも特に難しいのはマーケター採用

業務委託の中でもエンジニアやデザイナーなど、様々な職種がありますが特に採用が難しいのがマーケターです。
マーケターは国内に2万人程度（※1）しかおらず、必要とする企業に比べると数が足りていない状況です。

また、マーケターは業務範囲が広く、自社の課題を解決できる人材を見つけるのが難しい職種でもあります。
このような背景からマーケターの採用は難しいのが現状と言えるでしょう。

※1：国内のデジタルマーケターは、合計約2万人と推計

業務委託マーケターを採用するなら「カイコク」

「カイコク」とは、株式会社BLAMが運営している副業マッチングサービスです。
8,500名以上の人材が登録しており、デジタルマーケター向けの副業サービスとしては国内トップクラスの規模を誇ります。

カイコクの特徴は、まずマッチングする前の精密なヒアリングをすることです。
自社が抱える課題を丁寧に洗い出してくれます。

そしてカイコクのコンサルタントがヒアリングによって得た情報をもとに、人材募集からマッチングまで無料で行ってくれます。

またコンサルタントがマッチングしたメンバーと連絡を取り、稼働時間の管理や進捗状況をチェックしてくれるので、安心して業務を任せることが可能です。

プロのマーケティング人材と出会える「カイコク」

業務委託と正社員の違いを理解し適切な選択を

以上のように、業務委託と正社員では働き方が異なります。
自由に働けて収入を増やすチャンスを秘めている一方で、全ての責任を自分で負う必要がある業務委託。

企業にある程度縛られるものの、安定した生活が送れる正社員。
自分に合った働き方を探してください。

また企業が業務委託を依頼する際には注意点がいくつかあります。それらを乗り越えて上手に業務委託を活用すれば、売上増加につながります。

「売上を伸ばしたい」「広告運用できる人材を探している」といったマーケティングの課題をお持ちであればカイコクの利用を検討してみると良いでしょう。

マーケティングに特化した副業マッチングサービスですので、マーケターの業務委託案件を探すのに最適です。

現在の働き方で良いのだろうかと思ったことはないでしょうか？
そのようなときに、選択肢の一つとなるのが本業以外の活動を行うパラレルキャリアです。

今回は、パラレルキャリアを今まで知らなかった、聞いたことはあるけど詳しいことまでは知らないという人に向けて、パラレルキャリアの基本的なことやメリット・デメリットの解説、役立つサービスの紹介などをします。

パラレルキャリアとは

パラレルキャリアは、オーストラリア生まれの経済学者ピーター・ファーデナンド・ドラッガーが1999年に出版した著書『明日を支配するもの』で提唱した働き方です。

「平行、並列、同時進行」といった意味を持つパラレルに、「仕事上の経歴や経験」という意味で使われるキャリアを組み合わせることで、「本業を持ちながら第二のキャリアを築くこと」という意味となります。

終身雇用制度・年功賃金制度が崩壊しつつある日本において、注目が集まっている働き方です。

パラレルキャリアと副業の違い

本業以外の活動をするパラレルキャリアですが、副業と区別がつかない人もいるでしょう。

その2つを何で区別できるのかというと、活動の目的です。

副業とは、生活費を増やすためや将来に備える貯蓄を得るために、本業を補助する形で別の経済活動をすることです。

それに対してパラレルキャリアの目的とは、第二のキャリアを通じて自分の人生をより豊かにすることです。

したがって、副業のように経済活動をすることもありますが、それ以外のこともします。

例えば趣味のサークル、ボランティア活動、転職や就職に役立つ資格のスクールへの通学なども、パラレルキャリアにおいては第二のキャリアです。

パラレルキャリアの重要性

「本業を持ちながら第二のキャリアを築くこと」がパラレルキャリアという言葉の意味です。

具体的にパラレルキャリアとはどのような働き方なのかというと、本業が終わったあとに別の会社で働くことの他、ボランティアで社会福祉活動をしたり個人事業主としてネットビジネスを始めたりすることも該当します。

本業に専念することが良いことだとされた以前とは、かけ離れた働き方です。

しかし、多様な働き方が定着しつつある現代社会においては、パラレルキャリアが世の中に定着しつつあり、その重要性が増しています。

パラレルキャリアを推進している企業

パラレルキャリアの実例を挙げると、IT系の会社ではサイボウズやさくらインターネットなどです。

業務の範囲や機密保持等に関して厳しいルールを設けているものの、社内手続きの簡略化などパラレルキャリアがしやすい環境が整っています。

勤めている企業でも、従業員がパラレルキャリアを始めやすいように就業規則やルールを整えている可能性もあるので、興味があるならば調べてみましょう。

パラレルキャリアの重要性が増している背景

パラレルキャリアの重要性が増しているのは、就職・転職した企業で定年まで働けるとは限らない不確実性が理由です。

国際化が進み社会のあり方も目まぐるしく変化する現代社会では、歴史のある大企業や急成長して勢いのあるベンチャー企業でも数年後に経営破綻する可能性があります。

もし、従業員が本業だけに専念をしている場合、勤め先の企業がなくなれば、次の職場を探すまでは無収入です。
失業保険や貯蓄である程度はしのげるでしょうが、限度があるのでいずれは生活ができなくなります。

一方でパラレルキャリアを始めていれば、本業が駄目になっても、第二のキャリアで生活を支えることができます。

■働き方の多様化にもつながる
他にも働き方の多様化というものもあります。

一つの企業に定年まで勤めることを理想としていたのは、同じ価値観を世の中の人々が持っていたからです。

ところが、女性の社会進出や終身雇用制度・年功賃金制度の崩壊などを受けて、新しい制度や新しい働き方が普及してきました。

その結果として、働き方だけでなく価値観も多様化し、副業を始めたり早期リタイアして趣味やボランティア活動を楽しんだりする人を、世の中の人々は拒絶するのではなく受け入れるようになりました。

パラレルキャリアが重要になっているのは、そういった変化を受けてのことです。

パラレルキャリアのメリット

普及しつつあるパラレルキャリアですが、どのようなメリットがあるのかを知りたい人もいるでしょう。
そこで企業と従業員の視点で、パラレルキャリアのメリットを紹介します。

企業側のメリット

企業がパラレルキャリアを推奨する理由として「人材育成にかかるコストを削減できる」「離職を防げる」「新しいアイデアの創出に役立つ」などのメリットがあります。

人材育成にかかるコストを削減

まず人材育成にかかるコストを削減できることですが、従来は企業が通常の業務や研修などを通じて従業員を育てていかなければいけません。

将来の成長を見込んで支払う賃金や研修の費用などが、企業にとっては負担となります。

そこでパラレルキャリアを認めれば、従業員が自らの意思で様々な知識や技術を学んでくれます。人材育成のコストを削減しつつ、優秀な人材が育ってくれたら、企業にとっては大きな収穫です。

離職を防げる

離職を防げるというのは、従業員の満足度を高めることができるためです。
より多くのスキル・経験を得たいという従業員は、それができない職場であれば転職をしようとするでしょう。

そういう従業員のためにパラレルキャリアを認めておけば、社外でやりたいことができるので転職しようという気持ちは薄れます。

パラレルキャリアを推奨することで、離職率を抑えることができれば、優秀な人材が定着しますし採用コストの削減も期待できます。

新しいアイデアの創出に役立つ

新しいアイデアの創出に役立つというのは、従業員が第二のキャリアを生かして広い視野で物事を考えられるようになるという意味です。

他社で仕事をしたり、趣味やボランティア活動に精を出したりすることで、様々なスキル・経験を得ることができます。

新規プロジェクトの立ち上げや新商品の開発をするときに、一見すると関係がないことでも応用できる場面もでてくるでしょう。
ひとつの企業だけしか知らない従業員だと狭い視野で物事を考えやすく、事業に行き詰まる可能性があります。

将来を切り開くため、思い切った改革をしたいのであればパラレルキャリアを積極的に推奨すると良いでしょう。

従業員側のメリット

パラレルキャリアが従業員にもたらすメリットとして、まず挙げるのは「収入アップ」と「スキルアップ」ができることです。

収入アップ

パラレルキャリアの目的が、経済活動そのものではなく第二のキャリアを通じて人生を豊かにすることであっても、他社で働いたり自営業を始めたりすれば、収入を得られます。

収入アップすることで、以前よりも生活が楽になりローンの返済や貯蓄もしやすくなるでしょう。

スキルアップ

スキルアップの方も、第二のキャリアに選んだ仕事や趣味・ボランティア活動などにより新しい技術・知識を習得できます。

習得した技術・知識を磨いていけば、自身の得意分野を増やせるでしょう。出来ることを増やすことは、将来的に出世や転職の役に立ちます。

挑戦しやすくなる

他にも、やりたいことに挑戦しやすくなるということもメリットです。

パラレルキャリアでは、現在の本業とは違った業界に転職するための準備をする時間ができますし、趣味のスポーツで大会に出るといった挑戦もできます。

やりたかったことに挑戦できれば、人生を今までよりも豊かにすることができるでしょう。
挑戦した結果、思い描いた結末にならなかったとしても、パラレルキャリアで得られたスキルや経験が消えてなくなるわけではありません。
以前よりも肉体的・精神的な成長を期待できます。

パラレルキャリアのデメリット

パラレルキャリアの魅力に触れてきましたが、デメリットも存在します。
企業と従業員の視点で、パラレルキャリアのデメリットを紹介します。

企業側のデメリット

企業側のデメリットは、「就業規則・ルールの作成が必要」となることです。

日本の企業は、副業禁止が副業規則・ルールに組み込まれているところが少なくありません。

就業規則・ルールの作成が必要

パラレルキャリアの重要性が増しても、従業員が個人の意志で就業規則・ルールに違反するようなことはできません。

パラレルキャリアを始められるように、新しい就業規則・ルールの策定をする必要があります。

パレルキャリアを許可する文章を入れるだけでなく、影響を受ける部分についても従来のものから変更しなければいけないので、手間と時間がかかります。

情報漏洩などのリスク

情報漏洩などのリスクも、企業が懸念するデメリットです。

パラレルキャリアを始めた従業員が、副業をしている企業で漏らしてはいけない機密を話したりパソコンを使い分けないことでデータの誤送信をしたりする可能性があります。

情報漏洩が起きれば、扱っている商品・サービスが売れなくなることもありますし、取引先・顧客からの信用も損なうでしょう。

従業員側のデメリット

従業員側のデメリットは「時間に余裕がなくなる」「本業に支障がでる」といったことです。

時間に余裕がなくなる

どれだけ頑張ろうとも、使える時間は有限です。
本業で働いたあとに、副業や趣味・ボランティア活動をするとなれば、自由な時間が減ります。

自由な時間が減れば、映画・音楽鑑賞の時間や旅行の時間を諦めなければならないでしょう。
人生を豊かにするためのパラレルキャリアによって、人生の楽しみが奪われるようになるのは本末転倒です。

本業に支障がでる

また、本業が忙しいのに、パラレルキャリアを始めようとするならば睡眠や食事に費やす時間を削ることになります。
睡眠や食事を満足に取れなくなれば、本業の時間に居眠りをしたり体調を崩して倒れたりしてしまいます。
本来ならば健康な状態で仕事をしなければならないのに、それができないというのは本業に支障がでているといえるでしょう。

パラレルキャリアを考えるならカイコク

パラレルキャリアについての理解を深め、始めてみたいというならばカイコクを利用してみましょう。
カイコクとはパラレルキャリアをサポートするサービスで、登録すれば本業以外のキャリアとして最適な案件を紹介します。
自力で第二のキャリアを探すとき、心配されるのはミスマッチです。

想像していた職場とは違った、企業が求めていた人材ではなかったと言うミスマッチが起きれば、再び職探しをしなければなりません。

その点、カイコクはパラレルキャリアのことをよく理解しています。

登録者のスキルや希望と企業・団体の抱えている課題を照らしあわせてマッチングするので、ミスマッチは起きにくく安心して働くことができるでしょう。

カイコクとは

カイコクは、マーケター・デザイナー向けの複業（副業）・転職』マッチングサービスです。
簡単な登録作業を済ませれば、自分の実力・スキルから報酬・年収の目安の算出をしてくれたり、スキルに合った案件を紹介できます。

新たな収入源ができるということは納税のことを考えなければいけませんし、トラブルを防ぐためにも契約書の中身を理解しなければいけません。

そういった方面の知識がない人に対して、カイコクはサポートを行います。

加えて、カイコクのスタッフはマーケティング・Web制作に関する知識もあるので、わからないことがあるときには頼りになる存在と言えるでしょう。

パラレルキャリアのメリットを知って挑戦してみよう

現在の働き方に満足していないのであれば、そのことに目をつぶるのではなく、新しいことに挑戦するきっかけにしてみましょう。

メリットもあればデメリットもあるパラレルキャリアですが、その内容を理解し上手く活用することで自分を成長させることができます。

リスクを恐れているだけで何もしなければ、後悔の多い人生になってしまいます。
企業もパラレルキャリアを推奨する時代に、自分だけ取り残されてはいけません。

今日では従来のような正社員だけでなく、ワークシェアリングや在宅ワークなど多様な働き方が認められています。
その中で「業務委託」という働き方が注目を浴びています。業務委託について改めて知りたいという方も多いことでしょう。

そこで、今回は業務委託と派遣の違い、業務委託契約の法的性質、そして労働者と企業の視点で見た業務委託のメリット・デメリットを紹介していきます。

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業務委託とは？

業務委託とは、自社で取り扱っていない一部の業務を外部の会社や個人事業主に委託することです。

外部人材の起用という点では、業務委託と派遣の仕事では共通点があります。
しかし、働き方としては全くの別物となっておりますので、その違いについて説明していきます。

業務委託と派遣との違い

契約面の違い

まず契約形態の違いです。
業務委託は受託側である会社・個人事業主が委託側である会社と直接「業務委託契約」を結びます。

一方で派遣の仕事は派遣会社と「雇用契約」を結びます。派遣先の会社とは直接契約を結びません。派遣会社が派遣先の会社と契約（労働者派遣契約）を結びます。

業務への対価の違い

また業務への対価も異なります。業務委託では委託した会社から対価として「報酬」を受け取ります。
報酬は個人事業主やフリーランスは「事業所得」として、報酬額が小さい場合や副業・兼業の場合は「雑所得」としての申告です。

派遣社員の場合は派遣会社から対価として「給与収入」を受け取ります。
年末調整を派遣会社が行うため、基本的に派遣社員が確定申告をする必要はありません。
また社会保険や雇用保険も派遣会社が責任を負います。

働き方の違い

さらに働き方も異なります。
業務委託では委託側と受託側の関係は対等です。したがって委託側から受託側に指示されることなく業務を執行できます。また雇用契約ではないため労働基準法の適用はありません。
それゆえ勤務時間に制限がありません。

一方派遣社員は派遣会社の指揮命令下で働きます。
雇用契約のため労働基準法が適用され、勤務時間や休日に制限があります。

このように業務委託と派遣社員は、ともに正社員でなく、委託側・派遣先の会社から依頼されて働くという共通点がありますが、働き方の性質が異なるので注意が必要です。

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業務委託の契約は2種類（請負契約・委任契約）

業務委託の際に、委託側と受託側が結ぶのが「業務委託契約」です。
この業務委託契約は「非典型契約（無名契約）」と呼ばれ、民法に規定がありません。
通常契約中にトラブルが生じた場合、契約書に基づいて解決を図ります。

契約書に書かれていない問題が発生した場合や、そもそも契約書が存在しない場合には、贈与契約や売買契約など民法に規定のある契約（「典型契約（有名契約）」と呼ばれます）においては、民法に従って解決します。

しかし、業務委託契約に関しては非典型契約のため民法に法的根拠を求められません。
そこで業務委託契約の法的性質を、典型契約である「請負契約」（民法第632条）と「委任契約」（民法第643条）のどちらかに決定して、各契約の民法の規定を適用して問題解決にあたるという方法が実務で採用されています。

性質決定に関しては、結ばれた業務委託契約の中身をよく考慮して、請負契約と委任契約のどちらの契約に近いかを判断することとなります。

結ばれた業務委託契約の性質が請負契約か委任契約によって、受託側の義務の内容・業務の遂行に係る費用・契約の解除方法などが異なります。
ただし性質決定の前に、契約書に書かれていることが優先されます。

したがって契約締結の際にはよく契約書を確認し、記載されていないことがあれば、トラブルを未然に防ぐために双方で確認してください。

請負契約

請負契約とは民法第632条に規定があり、請負人（業務委託契約でいう受託側）が仕事の完成を約束し、注文者（業務委託契約でいう委託側）はその仕事の完成に対して報酬を支払う約束をする契約です。

請負人の義務は仕事の完成です。
したがって仕事が完成しない限り報酬は発生しません。仕事の完成にかかった費用は請負人が持ちます。

また完成した仕事が品質不良や数量不足などの不備があった場合、請負人は契約不適合責任を負います（民法第636条）。

注文者から商品の修理請求や代替品の引き渡し請求などの追完請求や、代金減額請求が可能です。
請負人が応じない場合には注文人は契約の解除ができます。

注文者は請負人の仕事が完成してから報酬を支払います（民法第633条、後払いの原則）。
ただし仕事の引き渡しと報酬の支払いは同時履行の関係です。

また仕事が完成しない間においては、注文人はいつでも契約の解除が可能です（民法641条、損害賠償の必要あり）。

請負人は注文人が破産手続きを開始した時のみ解除ができます（民法第642条1項）。ホームページの製作やITシステムの構築などが請負契約の典型例です。

委任契約

委任契約とは民法第643条に規定があり、委任者（業務委託契約でいう委託側）が「一定の行為」を受任者（業務委託契約でいう受託側）に委託する契約です。
一定の行為が法律行為である場合は委任契約、それ以外の行為の場合は「準委任契約（民法第656条）」と呼ばれ、両者に民法上の差異はありません。

受任者は労務の提供を義務としており、最善を尽くしていれば（善管注意義務）仕事の完成について責任を負いません。
仕事にかかった費用は委任者が持つものと解されています。
委任契約は原則無報酬ですが、個人事業主などの商人との契約は報酬の支払いが必要です（商法第4条1項）。

報酬の支払時期は原則として行為履行後ですが（民法第648条2項）、例外的に期間に応じて報酬を請求できます（民法第624条2項但し書き）。

委任者はいつでも契約の解除が可能です（民法第651条1項）。
弁護士に依頼しての訴訟行為（法律行為）や医者に依頼しての治療行為（法律行為以外の行為）などが委任契約・準委任契約の典型例です。

労働者が業務委託で働くメリット・デメリット

労働者が業務委託契約を結んで働く場合、様々なメリット・デメリットがあります。

労働者が業務委託で働くメリット

業務委託で働くメリットとして、まず自分の強みを活かせるということです。委託先を自分で選ぶことで、今まで磨いてきたスキルを存分に発揮できます。
正社員のように人事異動によって自分に不向きな仕事をさせられることもありません。

働く時間・場所を自分で決められるのも魅力の1つです。
原則として委託側から指揮命令されることはないので、仕事に関する全てを自分で決定できます。

時間の使い方を工夫して、空いた時間にスキルを磨くことや旅をしながら仕事をすることも可能です。
さらに収入を大きく伸ばすチャンスを秘めているのが業務委託のメリットです。
自分のした仕事が評価され、周知されることでオファーが増えます。

一度好循環の波に乗れば絶えず仕事が舞い込み、収入が増えることでしょう。腕に自信のある方やガッツリ稼ぎたい方にとって、業務委託は向いていると言えます。

労働者が業務委託で働くデメリット

業務委託で働くデメリットも存在します。
まず雇用契約ではないため、労働基準法が適用されないという点です。
労働時間の制約や有給休暇の取得がありません。
自分で全てコントロールする必要があります。確定申告や保険の申込みも全て自分一人で行います。

次に仕事は自分で探さなければいけないという点です。
正社員・派遣社員のように上司から仕事を頼まれるわけではないので、自発的に仕事を獲得していく必要があります。
また、委託先との打ち合わせ・契約書の確認など仕事以外の雑務の量も増えます。

さらに収入はやや不安定です。
遂行した仕事の量によって収入が変化するので、収入が多い月もあれば少ない月もあります。
雇用保険や労災保険などの社会保険に加入できないため、体調をしっかりと管理して業務にあたってください。

企業が業務委託を起用するメリット・デメリット

他方で企業が業務委託を起用する場合にも、様々なメリット・デメリットがあります。

企業が業務委託を起用するメリット

企業が業務委託を起用するメリットとしては、高性能の専門スキルを持った人材を即戦力として使える点です。
このような人材は転職市場ではなかなか見つかりません。
自社で育てるとなると、時間と経費がかかります。

しかし、業務委託であれば比較的採用しやすくなっています。
また業務委託は必要な時期に委託することで、常時雇用よりも経費を抑えることが可能です。
さらに自社で扱っていない業務を外部に委託することで、社内の人材を基幹業務に集中させ、生産力を向上させることができます。

企業が業務委託を起用するデメリット

企業が業務委託を起用するデメリットとしては、外部に業務の一部を委託することでその業務のノウハウが社内に蓄積されないことです。

定期的にミーティングや情報共有の場を設けることで、自社に知識を持つ人を増やすことができます。
また専門性が高い業務を委託する場合、報酬が高額になり、想定したよりもコスト削減につながらないこともあります。

さらに業務委託では委託者は受託者に指揮命令を下すことができないので、業務の管理や完成した仕事の質に問題が生じることもあります。

業務を委託する前に、面談の実施や応募者のポートフォリオをよく確認して、ミスマッチが起きないようにしましょう。

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業務委託採用の不安を解消！採用の進め方も解説

業務委託を起用する際の注意点

それでは、企業が業務委託の外部人材を起用する際の注意点について説明していきます。
いくつか注意点がありますので、しっかりと認識した上で業務委託の起用を進めると良いでしょう。

業務管理や人材コントロールが難しい

業務委託は正社員とは異なり、業務に対して細かな指示・命令を出すことができません。
そのため、業務の進め方などを契約時にしっかりとすり合わせする必要があります。

特にリモートワークで業務委託を起用した場合、稼働時間の把握や管理が難しく、思ったように進めることができないケースもありますので注意が必要です。

業務の進め方や連絡方法、打ち合わせの日時などを事前に決めておくことで、こういったトラブルは減らせますのでしっかりとしたルール作りが大切です。

適切な人材を探すのが難しい

いざ業務委託を起用しようと思っても「スキルや実績がある人材を探すのが難しい」「適切な人材が見つからない」などの課題があります。

特に最近は人手不足で採用が難しく、優秀な人材はすぐに採用されるのでなかなか見つけることもできません。

そんな時は、業務委託や副業のマッチングサービスを利用することで、適切な人材を見つけられますので利用を検討してみましょう。

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また、マーケティングに詳しいコンサルタントが付くので、適切な人材を紹介してもらうことができます。

マッチング後のサポートや、稼働時間の管理も可能ですのでマーケターの業務委託を採用したい場合に利用を検討してみると良いでしょう。

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業務委託の副業を探す方法を解説！注意点はある？

業務委託を上手く活用しましょう！

以上のように業務委託と派遣社員は別物です。
また業務委託は契約の内容によって、請負契約か委任契約に分類されます。
契約を締結する際には、契約書をよく確認してください。加えて業務委託は労働者にとっても、企業にとってもメリットがあります。

デメリットもありますが、それを上回る魅力と可能性が業務委託に秘められています。
業務委託を上手く活用して、高収入・生産力向上を目指してください。

「業務委託」と「フリーランス」どちらもよく聞く言葉ですが、違いを正確に理解できているでしょうか？

どちらも会社には属さず個人で仕事をする人を表す言葉ですが、それぞれの意味は異なります。
これから業務委託やフリーランスとして働こうと考えている人はその違いや関係性を知っておくと良いでしょう。

この記事では、業務委託とフリーランスの定義・その関係性、業務委託のメリット・デメリットについて解説します。

フリーランスと業務委託の違い

ここでは、フリーランスと業務委託それぞれの定義を紹介し、その関係性を解説します。

業務委託とは

業務委託とは、業務の一部を外部企業や団体・個人事業主に任せることです。
業務委託の際には、委託者と受託者の間で業務委託契約を締結します。
受託者は、委託者の指揮命令を受けない立場です。

また、契約書に従い自己の責任・管理・裁量のもとに業務を遂行し、その際、受託者の職業や専門家としての能力や地位などから考えて、社会一般的に期待される程度の注意を払うことが求められます。

委託契約における報酬は、契約書で定めた「業務遂行の実績」や「成果物」に対して支払われます。

業務委託の種類については、記事最下部に後述しますのでよろしければご確認ください。

フリーランスとは

フリーランスとは、企業や団体と雇用契約を結ばず仕事に応じて自由に委託契約などを結び個人で働く人のことです。

例えば、ジャーナリスト・俳優・デザイナー・ライター・プログラマーなどに多く見られます。

専門知識や優れた技能を活かして、成果物を納品したりサービスを提供したりすることで報酬を得るのが特徴です。

なお、中世ヨーロッパで、一定の主君に仕えずさまざまな諸侯に自由契約で雇われた騎士のこともフリーランスと言います。

業務委託とフリーランスの関係性を表すと「業務委託＝フリーランスが仕事を受ける手段の一つ」となります。

業務委託のメリット

業務委託のメリットを、委託する立場、受託する立場それぞれの観点から解説します。

委託側のメリット

1.コストダウンが可

もしも企業が全ての業務を内部の人材に任せる場合、その分多くの社員を雇用する必要があります。

社員の雇用には、募集のための広告費・研修費・給与・賞与・社会保険の費用など大きなコストが必要です。

業務委託であれば、初めから企業が希望する業務を指定のクオリティーで遂行できる相手方と契約できるため、研修費やスキルを身につけるまでの給与を支払う必要がなく、社会保険料もかかりません。

また、必要な業務に対し必要な時期だけピンポイントで委託でき、必要な費用を減らせます。

業務委託によって余裕のできた社内人材や予算を有効活用すれば、効率よく企業経営の安定や発展に力を注ぐことができるでしょう。

2.専門的なスキル・知識を取り入れられる

業務委託は専門性を持った人材を多く、起用することで企業自身が持たない専門的なスキルや経験を取り入れることができます。

様々な案件を経験している人材もおり、企業の課題解決に役立つ知見やスキルを持っている可能性があります。

社内人材を育てていくことも大切ですが、専門的なスキルや知識が必要な場合、業務委託の起用も選択に含めておくと良いでしょう。

3.業務内容の柔軟性確保

業務委託契約は期間や業務内容を柔軟に変更できることが多いため、企業側の業務の変化や需要の変化に柔軟に対応することができます。

契約の内容により依頼内容をカスタマイズできるので、幅広い業務を依頼することが可能です。
また、専門性の高い業務や期間限定の業務、特殊な業務なども依頼できます。

受託側のメリット

1.働き方の自由度が高い

もしも企業に社員として雇用された場合、一般的にはフルタイムで週5日の仕事を何年にもわたり継続します。

また、業務は企業の指揮命令のもとに行い、働く時間・場所・業務の進め方など全てにおいて管理されます。

業務委託なら一定の業務ごとに契約するため、自分の都合が良い期間のみ受託できます。

また、委託側の指揮命令を受けることなく、契約で定められた規定を守れば自分の裁量で業務を行うことが可能です。

特に請負契約は、自分の都合の良い時間に好きな場所で作業でき、より自由度の高い働き方ができます。

2.能力を活かしやすい

会社員の場合、命じられれば苦手な仕事や意に沿わない仕事も等しく遂行しなければならず、必ずしも自分の能力を活かせる仕事や好きな仕事に就けるとは限りません。

また業務で功績を出した場合、自分の功績による利益がそのまま給与に反映されることはありません。その利益が会社全体で分配されるためです。

業務委託なら、自分の得意な仕事ややりたいことに絞って受託できます。
特にフリーランスのように個人で受託する場合は、実績を積めば積むほど、そこで得た利益は全て自分に還元されます。
そのため、スキルアップして単価の高い仕事を継続受注できれば、会社員よりも高い年収となる場合もあるのです。

業務委託のデメリット

業務委託のデメリットを、委託する立場、受託する立場、それぞれの観点から解説します。

企業側のデメリット

1.管理が難しい

業務委託は委託者に指揮命令権がないため、業務遂行に対し直接きめ細かな指示や命令ができません。
そのため、当初委託側が考えていたよりも業務そのものや成果物のクオリティが低くなったり、望んだ効果が得られなくなったりする場合があります。

それを防ぐには契約書に押さえてほしいポイントを明確に記載したり、「定期的に進捗状況を報告してもらう」「何かあればお互い協力して解決する」といった項目を加えたりするなど、しっかりとした契約書を作成することが大切です。

また常に、委託する側の意向が全て伝わっていない可能性を考慮して、こまめに打ち合わせや情報共有を行うなど慎重に対応したほうがよいでしょう。

2.社内メンバーのスキルアップにつながりにくい

業務委託による外部人材の活用は、企業内でのスキルアップにつながりづらい場合もあります。
業務委託メンバーに仕事を任せきりにするのではなく、コミュニケーションを取って業務内容を把握しましょう。

また、定例報告や共有会などを開いて、知見やノウハウを共有してもらったりするなど工夫することで解決することも可能ですので、積極的にスキルやノウハウを取り入れていきましょう。

受託側のデメリット

1.労働基準法の対象外

業務委託により働く労働者は、労働基準法の対象ではありません。
最低賃金・労働時間などの制限が適用されないため、契約内容によっては厳しい条件下で働くことになってしまいます。

そのようにならないためには、事前に受託する仕事の条件が「心身の負担にならないか」「割の合わない労働にならないか」などよく確認し、不当な内容の契約を結ばないよう気をつけましょう。
また成果を上げるためにも、休日や休み時間を自分で確保し、心身の健康管理をしっかりとすることも大切です。

2.収入が不安定

これも、受託する側のデメリットです。業務委託契約は期間が定められており、1か月〜1年程度が一般的です。

会社員なら解雇されたり退職したりしない限り毎月給与が支給されますが、業務委託の場合は一つの契約が完了したら次の契約を結んで完了させるまで収入を得られません。

そのため、業務委託を続けて受託できれば会社員よりも高い年収となる可能性がある一方、収入が不安定にもなりやすいのです。

また、業務を受託者の裁量で行える自由がある反面、仕事を詰め込みすぎたりスケジュール管理に失敗したりして納期に間に合わないなどのトラブルになることもあります。

そういったトラブルは自分で責任を持って解決する必要があり、うまく解決できないと収入を得られなくなってしまう恐れもあるのです。

そのため、業務遂行にあたっては自己管理をしっかりとして、委託者からの信頼を得ることも大切です。

3.案件獲得が難しい

業務委託と会社員との大きな違いとして「仕事を自分で獲得する必要がある」という点です。
自身が営業職として活躍しているのであれば、案件獲得は難しくないかもしれませんが、それ以外の職種である場合は案件獲得に慣れていないことと思います。

業務委託として働く場合は、自分がどのように案件を獲得していくかをよく検討してから進めると良いでしょう。

業務委託案件を獲得する方法

続いて、業務委託として案件を獲得する方法を紹介していきます。

友人・知人からの紹介

業務委託として案件を獲得する方法として、友人・知人から紹介してもらう方法があります。
この方法では、共通の知人を通していることから信頼性が高く、安心して仕事を引き受ける事ができるでしょう。

また、事前にどんな雰囲気の会社か内情を把握しやすいので、働き始めてから「やっぱり合わなかった」といったようなミスマッチも起きづらいといったメリットもあります。

友人・知人からの案件紹介には幅広い人脈が必要になりますので、日頃から仕事仲間とはコミュニケーションを心がけておきましょう。

SNSの活用

続いての方法として、SNSを活用して営業を行い案件を獲得する方法が考えられます。
「案件紹介につながる人脈がない」という人はこの方法を検討してみましょう。

SNSで営業するメリットとして、SNSアカウントさえあれば誰でも気軽に始められるという点ですが、一方で確実性に乏しくすぐに案件が欲しい場合などは向いていません。

また、誰でも気軽に連絡を取れるため、メッセージを送ってくる人物が本物であるかや、信頼に足る人物かは自分で判断する必要があります。

もし、すぐに案件が欲しい場合や、信頼性の高いクライアントから案件を受けたい場合などは別の方法を検討してみると良いでしょう。

副業マッチングサービス

業務委託の案件獲得方法として副業マッチングサービスを利用するという選択肢もあります。

業務委託・副業といった外部人材の起用を検討している企業とマッチングしてくれるので、案件探しに最適です。

登録することで、様々な案件を確認することができるので、自分のやりたい案件に応募することで仕事を受けることができます。

サービスごとに得意としている領域がことなるので、自分のスキルや求めている案件によって使い分けると良いでしょう。

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フリーランスとして副業をする際の注意点をご紹介！本業との両立は可能？

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カイコクは8,500名以上のマーケター・デザイナーが登録している副業マッチングサービスです。

様々な業務委託案件があるため、仕事を探しているフリーランスにも最適です。
企業との契約や交渉なども仲介してくれるので、業務委託に慣れていない人にもおすすめです。

マーケティングやデザイン領域で業務委託案件を探しているけど、なかなか見つからない場合などは登録してみると良いでしょう。

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業務委託契約の種類

業務委託契約とは、実は民法で定められた名称ではなく、実務のうえで便宜的に使われている表現です。

一般的に業務委託契約と表現している民法上の契約とは、「請負契約」と「委任契約（準委任契約）」の2種類。ここでは、それぞれの定義を紹介します。

請負契約

請負契約とは、契約者の一方（請負人）がある仕事を完成することを約束し、もう一方（注文者）がその仕事の結果に対し報酬を支払うことを約束する契約のことです。
建築物やデザインなど成果物を納品するものだけでなく、運送や講演など無形のサービス提供も含まれます。

請負契約の目的は、注文者が希望する完成品を提供すること。
完成までの業務過程は請負人の裁量に任され、期日までに契約に定めたクオリティ以上の完成品を提供することで報酬が支払われます。

委任契約（準委任契約）

委任契約・準委任契約とは、業務遂行自体を目的とした契約のことです。

請負契約のように完成品の提供を求めるものではありません。

例えば、相談業務・医療業務・リサーチ業務・システム運営などが挙げられます。最終結果に拘わらず、業務過程に対し報酬が支払われるのが特徴です。

委任契約と準委任契約の違いは、委任契約は法律行為を伴う業務、准委任契約は法律行為を伴わない業務となります。

法律行為を伴う業務とは、例えば、弁護士・税理士・司法書士の業務などを指します。

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業務委託の特性を知り上手に活用しよう！

業務委託とは、民法上の「請負契約」と「委任契約（準委任契約）」であり、業務の一部を外部企業や団体・個人事業主に任せることです。

フリーランスとは、企業や団体と雇用契約を結ばず仕事に応じて自由に委託契約などを結び働く人を指し、フリーランスが仕事を受ける手段の一つに業務委託があります。

業務委託は、委託者・受託者それぞれにメリット・デメリットがあります。それぞれの特性をよく理解したうえでうまく活用し、会社経営や生活の向上につなげていきましょう。

人材不足や柔軟な働き方が求められる現在では「正社員」だけでなく「業務委託」や「フリーランス」の採用が活発となっています。

また、外部からの即戦力となる人材を起用することで事業の柔軟性、スピード感を高めることが可能です。
業務委託人材をうまく起用することが事業成長の鍵を握っているのです。

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業務委託とは

業務委託は、リソース不足、ノウハウ不足などにより、社内では対応できない業務を外部人材に任せる契約のことを言います。
専門的なスキルや経験を持っている人材と契約することで、即戦力として活躍してもらうことが期待できます。

また、スポット契約や短期契約も可能ですので、必要なときだけ手伝ってもらうといった流動的な契約も可能です。

業務委託をうまく活用することで、業務をスムーズに進めることが可能です。
それでは、正社員と業務委託ではどのような違いがあるのでしょうか？

正社員と業務委託との違い

正社員と業務委託の大きな違いは契約の形式にあります。

正社員の場合は、企業と個人との間に「雇用契約」を結びますが、業務委託では雇用契約は結ばないので、命令や指示といった業務に関する拘束力は発生しません。

また、業務委託契約では正社員やパート・アルバイトのように「働く時間」で報酬を支払うのではなく、仕事の「成果」に対して報酬を支払います。

あくまでも、独立した個人または事業者同士の契約ということになり、使用従属性はありません。正社員との違いに注意しましょう。

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業務委託採用のメリット

ここまで聞くと、業務委託を採用するメリットはあまりないように感じてしまいます。
しかし、実際には、業務委託の起用には多くのメリットがありますので確認していきましょう。

正社員の採用とは異なったメリットがありますので、違いを理解した上で起用しましょう。

即戦力を採用しやすい

業務委託を採用する最初のメリットとしては、即戦力を採用しやすいという点です。
マーケター、エンジニア、デザイナーなどの専門スキルを持った人材はフリーランスとして活動している人も多く、転職市場にはなかなか出てきません。

一方、業務委託であれば採用しやすく即戦力として期待できます。
自社人材にはないスキル・ノウハウを持った人材を比較的スムーズに採用できるのが、業務委託を利用するメリットと言えるでしょう。

採用コストを抑えることができる

続いてのメリットとしては、採用にかかるコストを抑えることができるという点です。
正社員として専門スキルを持つ人材を起用するには高い採用コスト（求人サイトの利用・高待遇）が必要になります。
特にエンジニアやデザイナー、マーケターなどのデジタル人材は不足しているので、採用難易度が高くどこも人手不足の状態です。

しかし、業務委託であればフリーランスや副業人材などを視野にいれることができ、間口が広がることで、採用コストを大幅に下げられます。

短期契約・スポットでの契約が可能

業務委託は正社員とは異なり、短期契約・スポット契約が可能です。
ですので「短期間で良いので業務を依頼したい」「特定の業務だけをしてほしい」などの依頼方法が可能です。

一時的なリソース不足解消のために正社員を採用するとなると、無駄が多くなってしまいますので、業務委託を利用することで柔軟な対応が可能になります。

業務委託の採用で注意すること

それでは、業務委託の採用にあたってどのようなことに注意すればよいのでしょうか？

ご紹介したように様々なメリットのある業務委託ですが、正社員の業務とは異なる部分があり、デメリットが生じることもありますので注意しておきましょう。

契約内容の確認

業務委託を採用するにあたって、契約内容に注意する必要があります。
契約内容を理解せずに、仕事を依頼すると後々トラブルに発展する可能性もありますので注意しておきましょう。

主な契約の違いとしては

雇用契約（正社員）
・業務に関する拒否権「なし」
・指揮命令・方法の指定が「できる」
・労働時間や場所の指定が「できる」
業務委託契約
・業務に関する拒否権「あり」
・指揮命令・方法の指定が「できない」
・労働時間や場所の指定が「できない」

また、業務委託契約におけるよくあるトラブルとして
「報酬の支払い方法」や「納品後の修正の有無」についてなども挙げられます。

契約を締結する前にこれらのポイントを改めて確認しておくと良いでしょう。

人材と業務のミスマッチがないか

求める人材と採用人材にミスマッチが発生しないように注意しましょう。
人材採用のミスマッチを防ぐには、募集段階で「求める人物像、必要なスキル、経歴」を具体的にしておくことが重要です。
高度なスキルや限定的なスキルを持っている人材を採用したい場合は、採用する側にもある程度の知識が必要になりますので、事前の情報収集も大切です。

また、実際に面談をすることで人柄や相性を確認し、即戦力として活躍できそうかどうかも検討しましょう。

社内にノウハウが蓄積されない

業務委託を採用した場合、通常は社内にノウハウや知見が蓄積されていきません。
そのため、業務委託を結んでいる方が辞めてしまうと、それまで得られた知見やノウハウがなくなってしまい業務が滞ってしまう可能性があります。

それを防ぐためにも、業務委託人材に任せきりにするのではなく、定期的な情報共有・すり合わせなど行い、社内にしっかりとノウハウ・知見を蓄積していくことが重要です。
業務を遂行してもらうだけでなく、社内体制の強化も意識していくと良いでしょう。

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業務委託採用の流れ

ここまで、業務委託採用のメリット・注意点についてご紹介していきました。
続いて業務委託採用の流れについて確認していきましょう。

必要なスキル・経験の確認

業務委託を採用するには、まず必要なスキル・経歴を決めましょう。
どんなスキル・経歴を持った人材であれば、自社が抱える課題を解決できそうですか？ そのためには、まずは自社が抱える課題を明確にしましょう。

また、スキル面だけでなく人柄や相性も重要ですので、面接をすることでしっかりと見極めていくと良いでしょう。

条件面の検討

必要なスキル・経歴の要件が決まったら条件面も検討していきましょう。
支払う報酬金額や稼働時間、出社の有無などの条件面を洗い出し、どうすれば該当スキルを持った人材を集めることができるのかイメージしながら検討していきましょう。

特に報酬面は応募の集まりやすさに影響しますので、慎重に検討すると良いでしょう。
ちなみに、一般的に業務委託の場合、時給換算すると1時間当たり3,000円〜5,000円ほどが相場となっています。

自社サイトか外部サービスで募集

必要なスキル・経験が決まったら自社サイト（コーポレートサイト）で募集を行うか、求人サイト、副業サイトなどの外部サービスを利用するかを検討しましょう。

有名企業であれば、自社サイトでも十分に採用をすることは可能でしょうが、人材不足の昨今ではなかなか人が集まらないのが現状です。
求人サイト・副業サイトなどの外部サービスを利用して人材を集めると良いでしょう。

副業(複業)人材の起用も検討すべき理由

業務委託の採用を検討する場合、フリーランスの起用を検討することが多いと思いますが、副業人材の起用も視野に入れて採用活動をすると良いでしょう。
それでは、副業人材の起用も検討すべきなのでしょうか？

現役のプロ人材が採用できる

副業人材を起用するメリットとして、現役のプロ人材に仕事を依頼できると言う点です。
フリーランスだとスキルや経験に関しては未知数の部分が多く、適切な人材をアサインするにはしっかりとした見極めが必要になります。

一方で、副業人材であれば、本業でしっかりと業務をこなしているので、スキルや経験はある程度は保証されていると言えるでしょう。
また、組織内で仕事をしていることで、最新の動向や情報を持っていたりします。 その点も副業人材を起用するメリットと言えるでしょう。

人材不足により採用の難易度は上がっている

人材不足により、年々採用難易度は上がってきています。
特にIT系人材や専門性の高い職種の採用難易度は上がっており、フリーランスや副業人材などの外部人材を積極的に起用していく機運が高まっています。

そういった状況下で特定の雇用形態にこだわっていると、思うように人材を集めることが出来ずいつまでも採用が出来ないということになりかねません。

副業人材も積極的に起用していくことで、人材採用の難易度を大幅に下げることできますので、選択肢の一つとして検討しておきましょう。

副業（複業）マッチングサービスが便利

副業人材を起用するなら「副業マッチングサービス」が便利です。
沢山の副業人材が登録し、案件を探しているので人材が集まらないといった課題を解消することができます。

最近では沢山の副業マッチングサービスが登場しており、サービスごとに特色が異なります。
「解決したい課題」や「必要なスキル」を検討し最適な人材を紹介できるサービスを利用すると良いでしょう。

マーケターの副業（複業）人材をお探しなら「カイコク」

カイコクはマーケター向けの副業マッチングサービスで、全国で8,000名以上のマーケターが登録しています。

マーケティングに特化しているから、最適な人材を探しやすく、「マーケ戦略の立案、広告運用、SEO対策」など様々なマーケティングの課題を解決する事が可能です。

カイコクを活用するメリット

・マーケターの副業マッチングサービスとしては国内トップクラスの規模

・マーケター専門だから知識や経験が豊富で最適な人材を紹介してくれる

・手厚いサポートで、副業人材の起用に不安を抱えている企業でも安心

など

もし、マーケティングをサポートしてくれる副業人材をお探しならカイコクに相談してみると良いでしょう。
マッチング（契約開始）まで無料ですので、気軽に相談することができます。

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まとめ

今回は業務委託の採用についてご説明させていただきました。
人材不足の昨今では正社員の採用に注力しても、なかなか人が集まらないといったことが多く企業の人事担当者の頭を悩ます原因の一つとなっています。

業務委託などの外部人材の力を借りることで、そういった状況を改善できます。
フリーランスや副業人材など外部人材をうまく起用することで、自社が抱える問題を解決に導くことができるでしょう。
業務委託とうまく付き合い、しっかりと成果につなげていきましょう。